Ifølge rapporten ”LinkedIn Global Trends 2022” er fleksibilitet på arbejdspladsen blevet et essentielt krav for mange jobsøgende, når de leder efter nyt job!
Nye krav kræver nye løsningsmodeller
Efter en lang periode med nedlukninger grundet Covid-19 er fænomenet ”work from home” blevet en vigtig del af mange menneskers arbejdsdag. Nogle elskede det, mens andre fandt det vanskeligt at kombinere privatsfæren med arbejdslivet. Ikke desto mindre har ønsket om en fleksibel arbejdsplads spredt sig som en steppebrand. Det skaber store krav til virksomhederne, hvis de ønsker at rekruttere nye medarbejdere og fastholde eksisterende medarbejdere i et stadigt mere dynamisk arbejdsmarked.
Ifølge nyhedsmagasinet FINANS er fleksibilitet og særligt hjemmearbejde blevet et grundvilkår efter Corona-pandemiens indtog. Flere undersøgelser viser endda, at store dele af arbejdsstyrken er villige til at vinke farvel til den trygge fastansættelse, hvis andre muligheder med mere fleksibilitet byder sig. Undersøgelser, der desuden viser, at hele 55 procent af den amerikanske arbejdsstyrke er villige til at gå ned i løn for mere fleksible arbejdsvilkår. En tendens, der ifølge FINANS også gør sig gældende herhjemme.
Noget bevidner altså om, at arbejdslivet og vores syn herpå er under drastisk ændring. Om ikke andet kan vi sætte en tyk streg under fleksibilitetens betydning for dine medarbejdere. Derfor er det helt afgørende, at virksomheder imødekommer ønsket om øget fleksibilitet, hvis man ønsker at beholde de mest værdifulde talenter.
Men hvordan øger vi fleksibiliteten på arbejdspladsen uden, at det går udover produktiviteten?
5 gode råd til dig, der ønsker at imødekomme fleksibilitet på arbejdspladsen
1. Optimér og vedligehold den digitale arbejdsgang
Når medarbejderne ikke længere er bundet til kontorets skrivebord, stiller det også større krav til virksomhedens teknologiske og digitale udvikling. Lederne har derfor et øget ansvar for at optimere den digitale arbejdsgang ved at mindske digitale udfordringer – og det gælder både stort som småt. Først og fremmest skal arbejdsopgaverne selvfølgelig kunne løses online eller telefonisk, hvorfor nogle brancher vil have svært ved at implementere en mere digital arbejdsgang. Men tidligere beskæftigelsesminister understreger dog, at
”Øget digitalisering kan gøre virksomhederne mere produktive og styrke konkurrenceevnen”
Det betyder altså, at processer der kan digitaliseres bør digitaliseres. Traditionelle metoder skal altså nytænkes og følge med tidens tendenser, hvis medarbejdernes ønske skal imødekommes uden at blive bremset af digitale udfordringer. Derfor bør virksomheder tænke alt fra dårlig adgang til forretningskritiske filer og programmer, forældede login-systemer, samarbejdsmetoder, større ensartethed og kontrol på tværs af det digitale udstyr og lignende ind i deres optimeringsproces. Og selvom det kan lyde som en dyr omgang for mange etablerede virksomheder kan digitale redskaber faktisk skabe omkostningseffektive processer og færre fejl i produktionen samtidig med, at virksomhedens talenter forbliver virksomhedens medarbejdere.
2. Forventningsafstemning om fleksibiliteten
At indføre øget fleksibilitet på arbejdspladsen er ikke uden udfordringer. Især under indfasningsperioden kræver det ekstra fokus på forventningsafstemning mellem ledelsen og de ansatte, hvis produktiviteten skal opretholdes og medarbejdernes trivsel sikres. Hvis den faglige aktivitet ikke skal afløses af børnepasning, madlavning, sociale medier eller andre private affærer er den interne kommunikation essentiel. Derfor skal der stilles tydelige retningslinjer for, hvad der forventes fra ledelsens perspektiv. Ifølge Michael Uhrenholt, som er en del af rådgiverteamet i Lederne ligger nøglen i mere distribueret lederskab:
“Distribueret ledelse handler om, at du som leder interagerer med dine medarbejder i forhold til opgavevaretagelse og løsning, så din ’ledelse’ skabes gennem dialog og feedback. Det sikrer, at du som leder er tæt på løsningen, men stadig lader dine kompetente medarbejdere varetage den reelle løsning og handling”
Desuden er forventningsafstemning og koordinering ikke blot vigtig for et produktivitets-perspektiv, men det er også essentielt for medarbejdernes trivsel. Mange medarbejdere oplever nemlig at få svært ved at skelne mellem arbejdstid og fritid, når de arbejder hjemmefra, og det er derfor vigtigt at have en klar kommunikationsstrategi for, hvornår medarbejderen kan tage fri med god samvittighed. Det er derfor essentielt, at ledelsen husker på, at en mere agil arbejdsplads ikke er ensbetydende med, at medarbejderne er tilgængelige døgnet rundt.
3. Udfasning af konventionelle arbejdstider
Udviklingen mod øget fleksibilitet går hånd i hånd med udviklingen fra et tidsperspektiv til et opgaveperspektiv. Hvor det tidligere har været medarbejderen, som gik sidst hjem, der blev anerkendt mest, er det nu i højere grad de medarbejdere, der lykkedes med at nå deres mål snarere end timer brugt på deres kontorplads. Derfor er det vigtigt at give medarbejderne frihed over deres tid ved at måle (og belønne) dem på resultater fremfor hvor mange timer, de arbejder om ugen. En pointe, Irv Shapiro, CEO hos virksomheden DialogTech understreger:
“Unless your business sells services by the hour, it makes little sense to measure your employees by the hour. Instead employers should measure their employee’s success by the results they produce”
Det betyder altså også, at virksomheden skal afgive kontrol og undgå alle former for micro-management, hvis virksomheden ønsker at bære frugt fra den øgede fleksibilitet. Når medarbejderne trives og formår at opretholde ”frihed under ansvar” øges produktiviteten, kreativiteten og innovative løsninger får lov til at blomstre.
4. Lad lederne vise vejen
På trods af, at store dele af arbejdsstyrken nu arbejder mere hjemmefra en før, gør denne tendens sig ikke gældende blandt ledelsen. Ofte ser man virksomheder, hvor hele lederkredsen forsat sidder på arbejdspladsen hver eneste dag – oftest omringet af et mere eller mindre tomt kontor. Hvis medarbejderen skal trives i at arbejde hjemmefra uden at have dårlig samvittighed, er det vigtigt, at ledelsen også signalere, hvordan hjemmearbejde kan styrke ens arbejdsgang.
Desuden kan det give lederne en særlig indsigt i de udfordringer, der måtte være ved ikke at arbejde fra kontoret, hvilket kan gøre dem i stand til bedre at italesætte disse eller give dem en indsigt i, hvor der konkret er behov for optimering. Forfatteren David Pachter, som har skrevet bogen ‘Remote Leadership: How to Accelerate Achievement and Create a Community in a Work-from-Home World’, siger det meget klart:
“Leaders often misstep by leaning into what worked for them in the past. The needs and expectations of work from home teams are very different and consequently the behaviour we need from our leaders is radically different”
5. Kontoret som den primære base
Selvom både virksomheden og medarbejderne hurtigt kan score mange fordele ved at lade medarbejderne og ledelsen arbejde hjemmefra, bør vigtigheden af et fælles kontor ikke undermineres. Administrerende direktør for Randsted, understreger dette:
”Det er vigtigt, at medarbejderen har en base, hvor han eller hun primært arbejder fra. Man skal ikke undervurdere det at have kollegaer at omgås med. Det skaber en særlig dynamik, som man ikke får, hvis man sidder og arbejder hjemme i køkkenet”
At tage turen ind til kontoret kan være essentielt både for medarbejdernes trivsel, men også for at få selve driften af virksomheden til at fungere optimalt. Mange virksomheder har fastlagt særlige dage eller tidsrum på enkelte dage, hvor de ønsker medarbejdernes tilstedeværelse for at sikre koordinering af arbejdsopgaver eller opfølgende dialog på foregående processer.
Desuden er det vigtigt, at virksomheder ikke sætter lighedstegn mellem ønsket om øget fleksibilitet og hjemmearbejde. Ufrivilligt hjemmearbejde kan nemlig hurtigt gå udover medarbejderens trivsel og glæde, hvis ikke de føler sig til passe på et hjemmekontor. Balancen mellem hvor meget medarbejderne skal arbejde hjemmefra eller arbejde fra kontoret er altså meget individuel, og det er derfor vigtigt at ledelsen tager højde for dette.
Er du klar til mere fleksibilitet på arbejdspladsen
En mere fleksibel arbejdsplads har altså mange fordele og kan forholdsvist nemt implementeres i de fleste virksomheder. Det er vores vurdering, at fremtidens arbejdsmarked i høj grad vil karakteriseres af mere hybride arbejdspladser, hvor der fleksibelt kan skiftes mellem hjemmearbejde og arbejde fra kontoret efter behov. Desuden vil fleksibiliteten også mindske din virksomheds ”turnover” og dyre fejlansættelser, da fleksibilitet og trivsel går hånd i hånd, og derved understøtter betingelserne for at bibeholde de skarpeste talenter.
Husk, vi er aldrig mere end et klik væk, hvis du ønsker rådgivning eller ekstern hjælp til at finde de rigtige talenter til jeres virksomhed, så er du altid mere end velkommen til at kontakte os. Og det er uanset, om I holder til København, Aalborg, Aarhus eller Odense.
