Det har vist sig, at den moderne medarbejder værdsætter selvstændighed og råderum over egen tid mere end de fleste andre aspekter af arbejdslivet. Hvad betyder det for os, som forsøger at skabe en arbejdsplads, der passer til fremtidens talent?
En nyere undersøgelsefra University of Melbourne har sat fokus på betydningen af selvbestemmelse i vores arbejde, både hvad angår produktivitet og medarbejderinddragelse. Undersøgelsen viste, at medarbejdere over hele verden er mere tilbøjelige til at være immanent motiverede, når de har ansvar og handlefrihed til udføre deres arbejde, som det passer dem. Dette er især udtalt, når medarbejderne er omgivet af kolleger, ledere og endda venner og familie. Denne iagttagelse er konsekvent på tværs af adskillige undersøgelser udført over hele verden, hvilket antyder at det er noget, vi bør være opmærksom på.
Den mest oplagte måde, at give sine ansatte større selvbestemmelse på, er måske at give dem friheden til selv at vælge deres arbejdstider. Fleksibelt arbejde er et koncept, mange mennesker længe har været tilhængere af, men trods dét er fænomenet stadig marginalt i det overordnede organisatoriske liv. Det er på høje tid, det ændrer sig.
For eksempel fandt man i en nyere undersøgelsefra Stanford ud af at ansatte, som arbejder fleksibelt, på mange måder er stjerne-medarbejdere. I studiet sporede man de ansatte over en periode på ni måneder, og de medarbejdere, som arbejdede fleksible timer, var mere produktive og lykkeligere end deres jævnaldrende, som arbejdede fra 8 til 16. Men ikke nok med det; de arbejdede også flere timer og havde færre sygedage.
Dette blev derefter gentaget i en anden undersøgelseudført hos et ‘Fortune 500’-selskab, hvor medarbejdere, der arbejdede fleksibelt, viste sig at være lykkeligere, mindre tilbøjelige til at brænde ud og generelt i en bedre psykologisk tilstand end deres jævnaldrende. Nøglen til den fleksible arbejdsgruppes succes var den uddannelse, som de og deres ledere modtog om, hvordan man skifter til at have fokus på resultater frem for tilstedeværelse. Faktisk blev cheferne trænet i at udvikle deres teams professionelt og tilskynde medarbejderne en stærk balance mellem arbejde og fritid.
Det er nok ikke overraskende at medarbejderne i den fleksible arbejdsgruppe ikke kun at følte sig lykkeligere og mere produktive, men også bedre støttet af deres leder, i stand til at bruge mere tid sammen med deres familier og sidst, men ikke mindst, var mere loyale overfor deres arbejdsgiver. Forskerne mener at for at kunne replikere dette resultat, kræver det først, at fleksibel arbejde bliver ‘de-stigmatiseret’.
“Arbejderen tænker: ‘Hvis jeg beder om særbehandling, vil det ødelægge min karriere, og jeg vil ikke blive forfremmet.’ Lederen tænker: ‘Hvis jeg giver denne medarbejder lov, vil andre også spørge mig, og ingen vil fuldføre deres arbejde.’ Mange akademikere har også et skeptisk syn på flex-programmer, og ser dem som en måde for at udnytte arbejderne på,” siger de.
Et fleksibelt ideal
Hvis du ønsker at tilskynde fleksibel arbejde på din egen arbejdsplads og vurdere hvorvidt det kan passe ind i jeres organisation, kan et godt udgangspunkt findes i en nyere undersøgelsefra Florida International University. Her ønskede man at udforske, om bestemte typer af roller og opgaver er bedre egnet til fleksibelt arbejde end andre.
Analysen viste, at det mest effektive fjern-arbejde involverer komplekse opgaver og begrænsede niveauer af interpersonel interaktion. Hvis opgaverne er mere sociale af natur, så er det bedst at være fysisk tæt på sit team.
Dette forklarer delvist den hurtige vækst i opgaveøkonomien, som netop giver arbejderne frihed til at arbejde på selvvalgte projekter, stort set uafhængigt af normale arbejdstider eller geografisk tilstedeværelse. Faktisk har et stigende antal af de såkaldte digitale nomader resulteret i, at nogle lande har valgt at gøre ekstra meget ud af at blive så attraktive som muligt for denne nye type arbejdergruppe.
Helt fremme i førertrøjen finder vi Estland med lanceringen af en særlig arbejdstilladelse for digitale nomader, som giver dem mulighed for at arbejde i landet i op til 365 dage. Hvis projektet går som planlagt, vil visummet endda give nomaderne mulighed for at rejse frit i alle 26 Schengen-lande i op til 90 dage.
Find den rigtige balance
Selvfølgelig vil de fleste organisationer ikke blive bemandet udelukkende af fleksibel arbejdskraft, så det er vigtigt at finde den rette balance mellem fjern-arbejdere og fremmødte arbejdere. Betydningen af dette er blevet fremhævet af et studieoffentliggjort i Academy of Management Discoveries.
Forskerne tog en lidt anden tilgang til de traditionelle studier af flex-arbejde. I stedet for at fokusere på gruppen med de fleksible medarbejdere, fokuserede de på de traditionelle medarbejdere, der valgte ikkeat benytte flex-muligheden. De fandt ud af, at for disse mennesker havde fremmødet på arbejdspladsen en vigtig social funktion. Da deres arbejde involverede samarbejde med andre, hjalp fremmødet også med deres produktivitet.
En stigning i flex-arbejde kan således give anledning til en problematisk situation for denne type medarbejdere, hvis mange af deres kolleger begynder at arbejde fjernt, da de fordele de søger på arbejdspladsen i så fald ikke længere vil være tilgængelige. Dette minder os om, at hver medarbejder ikke alene er unik, men deres behov er også forskellige, både socialt og fagligt. Fleksibelt arbejde er ikke noget, der bør tilbydes til alle mennesker, hele tiden og på samme vilkår. Det bør være noget din arbejdskultur tager stilling til på et individuelt grundlag.
I takt med at tendenser som opgaveøkonomien bliver mere og mere populære, er det dog uundgåeligt at livsstilsfordelene, som følger med det fleksible arbejde, også vil begynde at snige sig ind på de traditionelle arbejdspladser. Dette kan give både arbejdsgiver og medarbejder enorme fordele, men det er vigtigt, at du leder skiftet effektivt. Forhåbentlig vil denne artikel hjælpe dig med at gøre netop dét.
