Få tips og tricks til den gode jobsamtale – fra de jobsøgendes perspektiv
Vi har samlet en oversigt over bjørnefæller og tips til at undgå fejlansættelser, så du undgår at ansætte folk, bare fordi de er gode til at gå til jobsamtale eller på andet vis narrer dig med et godt førstehåndsindtryk.
Rekruttering – hvorfor det er svært
Når du ansætter nye folk, er din mavefornemmelse ikke altid den, der skal udgøre dit beslutningsgrundlag. Faktisk er mange af os nemlig slet ikke så gode til at gennemføre et jobinterview, som vi går og tror. En tendens, der faktisk er så udbredt at den har udviklet sig til et fænomen, som socialpsykologien Richard Nisbett kalder ”The interviewer Illusion”.
Kort sagt, spænder vores selvsikkerhed ben for den egentlige bedømmelse af kandidaten. Når vi går ind til en jobsamtale, kommer vi ofte til at bedømme kandidaten alt for hurtigt ud fra førstehåndsindtryk, intuition og kandidatens udstråling. Uanset, hvor højt placeret i fødekæden vi er inden for virksomheden, og hvor meget erfaring vi har med at holde jobsamtaler, vil mange af os være offer for vores egen kognitive bias. Det betyder blandt andet, at vi er mere tilbøjelige til at ansætte folk, som vi selv kan afspejle os i eller folk, der minder om kandidater, vi tidligere har haft succes med.
De 4 bjørnefælder ved en ansættelsessamtale
Men vi skal passe på med overvurdere vores egne evner. I stedet skal vi være opmærksomme på de 4 bjørnefælder, der kan hindre en succesfuld rekruttering.
1. Når førstehåndsindtrykket narrer
Halo-effekten er den velkendte tendens blandt mange mennesker, hvor vi lader et alment indtryk af en person eller en enkelt egenskab farve og bestemme vores samlede bedømmelse af den pågældende. Et eksempel kunne være en kandidat, der under den første halvdel af samtalen brillere, mens han/hun vakler i den sidste halvdel. Hertil vil ansættende leder ofte have en tendens til at bedømme kandidaten ud fra den første halve time, selvom sidste del af samtalen burde have gjort ansættende leder opmærksom på flere forskellige faresignaler.
Et andet eksempel kunne være hvis kandidaten har en meget god egenskab, som eksempelvis kommunikation. Der kan vi hurtigt komme til at overvurdere betydningen af denne egenskab, hvis vi glemmer at tage andre faktorer ind i vores bedømmelse af vedkommende. På samme måde fungerer ”Halo-effekten” også den anden vej rundt, hvis en kandidat eksempelvis møder op usoigneret eller træt. For selvom det siger en del om et menneske, om vedkommende dukker op med morgenhår, bør det ikke præge ens analyse af kandidatens faglige profil.
2. God kemi betyder ikke god medarbejder
Ofte vil en god kemi være udfaldsgørende for din bedømmelse af kandidaten. Flere undersøgelser viser, at den personlige kemi faktisk ofte har større indflydelse på jobsamtalen end kandidatens uddannelsesbaggrund. Men det skal vi altså passe på med, for god kemi opstår oftest grundet ligheder mellem dig og kandidaten, og det fortæller næppe meget om kandidatens kvalitet og potentiale som ansat i den undertegnede stilling.
Hvis vi ansætter folk med helt samme holdninger, værdisæt, uddannelser og baggrund som os selv kan virksomheden eller afdelingen hurtigt blive meget generisk. Det betyder, at diversiteten på arbejdspladsen vil blive svækket og det leder ofte til en svækket arbejdskultur, dynamik og ikke mindst dårligere resultater.
Desuden er det sjældent den, der ansætter eller er med til jobsamtalen, der vil omgå kandidaten til hverdag, hvorfor kemien herimellem faktisk slet ikke er relevant for den fremtidige arbejdsgang. Det er nemlig teamet, kandidaten skal kunne fungere og grine med, og det er jo ikke altid alle nøglepersoner i teamet ansættende leder har en fantastisk kemi med.
3. God til at gå til samtale ≠ God til jobbet
Alt for ofte ansætter vi folk udelukkende på baggrund af, at de er gode til at gå til samtale. Men her begår vi en katastrofal fejl og spænder ofte ben for en senere succesfuld rekruttering. Ofte kan det være en hjælp at tænke på en jobsamtale, som var det en date: Folk opfører sig altid unaturligt høflige og fra deres bedste side, og en enkelt date kan ikke udgøre grundlaget for et langvarigt og sundt forhold.
Dem der er gode til at præsentere sig selv og har en stærk udstråling vil ofte blive vurderet bedre til jobsamtalen end dem, der er mere indadvendte og tøvende. Men dét at være god til at gå til jobsamtale bør ikke opfattes som et kvalitetsstempel.
Når det så er sagt er der nogle stillinger, der kræver gode kommunikative evner, og her vil det selvfølgelig være naturligt også at bedømme kandidaten ud fra deres ageren til jobsamtalen. Men i virkeligheden er det langt fra de fleste stillinger, der kræver at kandidaten er god til at præsentere sig selv.
4. Rækkefølgen kan skade vores dømmekraft
Mange studier viser, at vi både til jobsamtaler, foredrag og eksaminer har en tendens til at evaluere de første kandidater bedre end dem, der kommer sidst. Det er selvfølgelig ingen undren, at man efter en lang dag med samtaler er både udmattet og træt af at høre de samme indstuderede fraser, men du bør ikke desto mindre være yderst opmærksom på denne faldgruppe.
Generelt betyder konteksten mere end den burde. Samme studier viser nemlig også, at vi efter præsentationen af en god kandidat vil være mere tilbøjelige til at bedømme den efterfølgende kandidat hårdere, da vi ikke kan lade være med at sammenligne. Men det kan være farligt at overse kandidater udelukkende på baggrund af rækkefølgen. Derfor rådgiver vi ofte vores interne rekrutteringskonsulenter til at tage en kort pause mellem samtalerne, så man for ”clearet” sit sammenligningsgrundlag og ikke dømmer den næste kandidat på forhånd.
3 gode råd til en succesfuld samtale
Ingen gode råd vil garantere en perfekt rekrutteringsproces, men hvis du følger disse gode råd kan du ifølge vores erfaring undgå mange af de fejlrekrutteringer, der opstår på baggrund af ovenstående bjørnefælder.
1. Anonymiser data
Hvis du anonymiserer ansøgninger eksempelvis ved brug af en digital platform, begrænser du allerede fra start dit kognitive bias, da du ikke vil være bekendt med ansøgerens alder, navn, etnicitet eller udseende. Og ja, anonymisering burde ikke være nødvendigt, men det er det, hvis du vil opnå større diversitet og succes internt i din organisation eller virksomhed.
2. Et ansættelsesudvalg frem for en enkelt person
Prøv så vidt muligt at få et bredt ansættelsesudvalg, hvor både ansættende leder (eller den, kandidaten senere skal referere til), HR-personale og måske en nøgleperson fra teamet er med til selve interviewet. At lade afgørelsen ligge i mere end én persons hånd vil ofte være gavnligt, da ovenstående bjørnefælder derved automatisk minimeres grundet den interne diversitet i ansættelsesudvalget. Forskeren Morten Münster har udpenslet tre overordnede strategiske beslutninger, du bør tage til overvejelse ved oprettelsen af et ansættelsesudvalg, disse indebærer:
- Et udvalg på højst 5 personer
- Mindst én tæt kollega, der er repræsentant for det team, kandidaten skal være en del af
- Prioritér mangfoldighed ved at sikre diversitet i udvælgelsen
3. Strukturer processen
Jo mere struktur der er i din rekrutteringsproces, jo mere øges dit neutrale sammenligningsgrundlag og derved sandsynligheden for en succesfuld rekruttering. Mange virksomheder bruger som udgangspunkt en mere ustruktureret interview-metode til afholdelsen af deres jobsamtaler, men grundet ”hallo-effekten” kan det være et kæmpe benspænd for aktiviteten i processen. Derfor har vi her listet fire gode måder, hvorpå i kan optimere jeres rekrutteringsprocess ved at tænke mere struktur ind i den:
Redskab 1: En grading rubrik, der sikrer at i bedømmer kandidaterne korrekt
Når du benytter dig af et ansættelsesudvalg, er det vigtigt, at alle i udvalget har den samme forståelse for, hvilke parametre i bedømmer kandidaten på. Derfor er det essentielt, at i er enige om, hvad der kendetegner en god kandidat, en middel kandidat og en uegnet kandidat. Her kan det være en fordel at bruge Googles Grading Rubrik, du kan hente via linket her.
Redskab 2: Tjekliste til interviewere med vejledende spørgsmål
Det strukturerede interview udføres i overensstemmelse med et interviewskema, som minder om et spørgeskema i en survey. Målet er, at alle deltagere skal stilles de samme spørgsmål på samme måde i en bestemt rækkefølge og med ens svarmuligheder, således at du opnår et bedre sammenligningsgrundlag. Det er derfor en fordel at spørgsmålene er ret specifikke, selvfølgelig med luft til, at der kan stilles mere individuelle spørgsmål afhængig af, hvor det giver mest mening. I det strukturerede interview har du som interviewer meget kontrol over interviewet samt respondenternes svar, og det kan være en stor fordel, hvis du ønsker at undgå at bedømme kandidaten ud fra din mavefornemmelse.
Redskab 3: Få kandidaterne ud på løbebanen
Jobsamtaler kan ofte være en god måde at få et overblik over kandidaternes kvalifikationer, kompetencer og personlige match, men hvis du vil være helt sikker på at kandidaten er den rette til jobbet kan du med fordel præsentere dem overfor problemstillinger eller lignende der assimilere det, de potentielt vil møde i den nye stilling. Denne metode kaldes ofte ”realistic job previews” og er særligt brugt inden for konsulentbranchen, hvor kandidaterne skal løse en case-opgave hjemmefra forud for senere interviews.
Kort fortalt går denne metode ud på at udsætte kandidaten for en realistisk assimilation af en situation, han/hun vil kunne komme ud for i stillingen. Et eksempel på dette kunne være at afspille et lydklip af en rasende kunde for en kandidat til en salgsstilling og høre vedkommende, hvordan han/hun ville håndtere denne slags kunde.
Denne metode kræver selvfølgelig lidt kreativitet og nogle flere ressourcer, men det virker! Forklaringen ligger i, at man ved at sende kandidaterne ud på løbebanen både får afprøvet deres kompetencer men også får forventningsafstemt med kandidaten, hvilket i sidste ender resultere i både en mere succesfuld rekruttering og lavere turnover.
Redskab 4: Spørgeskema til kandidaterne omkring deres oplevelse
Det kan være en fordel at sende et spørgeskema ud til kandidaterne efter endt interview, da det på sigt kan være med til at forbedre jeres metoder. Feedback er derfor et essentielt element, hvis du ønsker at forbedre dine muligheder for fremtidige succesfulde rekrutteringer. Det skyldes, at du både som interviewer får et indblik i kandidaternes oplevelse af jeres proces og jeres virksomhed samtidig med, at du vedligeholder kontakten til de kandidater, der kunne være spændende for fremtidige stillinger.
I virkeligheden kan ovenstående siges meget kort. Undgå illusionen om, at jeres proces er perfekt. Det er den højst sandsynligt ikke, men den kan blive bedre, hvis i følger nogle af vores råd.
En fordel er, at de ikke hænger sammen. Altså kan du bruge én af løsningerne og lade resten ligge, hvis du ikke vil prioritere tiden til det. En anden fordel er, at du kan overlade størstedelen af arbejdslæsset til os. Vi kan nemlig afholde interviews efter ovenstående metoder med hele kandidatfeltet, så i sparer både tid og ressourcer samtidig med, at I kun får de allerbedste kandidater til samtale.
Og så er omstruktureringen af jeres rekrutteringsproces lige pludselig ikke så omfattende. Husk, vi er aldrig mere end et klik væk, så du skal ikke holde dig tilbage med at kontakte os. Vi hjælper med effektiviseringen af din jobrekruttering. Ønsker du derimod tips og tricks til jobsamtalen som jobsøgende, har vi lavet et indlæg med dette.
